" -цифры: как оценить эффективность управления персоналом"

Развитие обучение Персонал Сотрудники Инвестиции Что вложить в коллектив на входе, чтобы получить высокую отдачу на выходе? В условиях нестабильной экономической ситуации вопрос эффективности особенно актуален. А так как хорошая команда — важнейший фактор успеха любого бизнеса, то задача грамотных инвестиций в персонал встает в условиях кризиса особенно остро. Своим опытом в этом вопросе с порталом - . Это тот самый пункт, который приносит пользу и сотруднику, и компании. Сотрудник, вооруженный новыми знаниями, - ценный кадр для бизнеса.

для рекрутера

-метрики и еще раз о -политика напрямую зависит о стратегии развития, которую выбрала компания, а инструментом оценки ее эффективности будет разработанная система -метрик. Какие -метрики важно измерять в компаниях, какие показатели признаются наиболее информативными, как организовать -аналитику в компании и другие ценные рекомендации эксперта Валерии Чернецовой, руководителя консалтингового направления Аналитического центра Н . Аналитика по результатам работы любого подразделения необходима для создания целостной картины эффективности работы организации, для выработки дальнейших управленческих решений.

И на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что аналитике -подразделений отводится особое место. Следует сразу отметить, что не существует эталонного набора -метрик, который может быть применен в полном объеме в любой компании.

Инвестиций в подразделения кадровой службы в области управления персоналом HR-Saratoga Institute была разработана система.

-служба ищет сотрудников, оформляет их на работу, отслеживает их эффективность, отвечает за их обучение, мотивацию и развитие, а также формирует корпоративную культуру и имидж компании как работодателя. Этим -департаменты отличаются от обычных отделов кадров, которые занимаются только документацией. Массовое сознание ставит знак равенства между подбором персонала и всем . На самом деле работа -специалистов и, соответственно, набор отраслевых решений делится на три больших блока: По их данным, услуги рекрутинга в России оказывают компании, а трудится в них более 15 тысяч человек.

А вообще сегмент сжимается с середины нулевых — это выбывают мелкие игроки. Например, в году в стране работали — рекрутинговых компаний, до кризиса года — около Эксперты прогнозируют, что доля средних и мелких компаний продолжит снижаться. -технологии в России Как и в других отраслях, исход борьбы за место под солнцем определят технологии. К услугам как штатных, так и независимых кадровиков — многочисленные сервисы и софт для автоматизации -процессов.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации.

Какие HR-метрики важно измерять в компаниях, какие показатели Расчет ROI дает возможность оценить финансовую эффективность инвестиций в ROI будет интегральной оценкой эффективности работы HR-службы.

Многие работодатели задаются вопросом, как измерить качество работы с персоналом и какие подходы для этого использовать? Можно ли получить количественные показатели или остается полагаться на субъективную оценку? Мы расскажем вам об основных способах оценки эффективности -отдела и разрабатываемых им проектов В чем проблема? Основные функции, которые выполняет -служба в каждой более или менее крупной компании, — это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и организация обучения.

Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпоративной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда находятся в ведении отдела персонала не всегда. Однако можно отметить, что работодатели все чаще делегируют эти функции -менеджерам. Как и любое другое подразделение компании, кадровая служба нуждается в оценке своей деятельности. Однако сложность заключается в том, что выразить результаты работы менеджеров по персоналу в количественных показателях иногда просто невозможно в отличие, например, от результатов деятельности отдела продаж.

Если прибыль от реализации продукции можно посчитать в денежных единицах, то как оценить в цифрах изменение социально-психологического климата в коллективе? Поэтому получается, что, говоря об эффективности кадрового подразделения, работодатели, как правило, субъективны. Одни рассказывают об удачных, на их взгляд, проектах -служб, например, о создании корпоративного университета для топ-менеджеров или внедрении электронной системы рекрутмента.

Другие говорят о затратах на подбор, обучение, оценку персонала и т.

Кадровый отчет: эффективность -служб

инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др. Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций.

Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов месяц, квартал, год , появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений. Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива.

Ключевые слова: эффективность, система управления персоналом, на оценку вклада службы персонала в эффективность бизнеса, оценка инвестиций в HR-подразделение, которая определяется как.

Поскольку я больше управленец, чем специалист, теперь меня интересуют не техники и методики, а в большей степени, как выстроить эффективную -службу, как оценить КПД сотрудников и понять насколько каждый из них оправдывает инвестиции в себя? Это рассказ о том, как оценить эффективность инвестиций в рекрутеров, работающих в штате компании. Начнем с подсчета рентабельности внутренней службы на примере крупного ИТ холдинга Каждый год, в канун Нового года, когда все подразделения компаний сдают годовые отчеты, в одной очень крупной компании Служба персонала подготавливает отчет.

Один из пунктов которого - пункт о подсчете экономической эффективности самого востребованного, и заметного для всех участка работы - рекрутинга. Готовить отчет даже приятно, поскольку, подбор — это самый прозрачный, с очевидными - участок работы. Итак, за год на работу в холдинг было принято порядка сотрудников: Несложными математическими действиями подсчитываем чистый экономический эффект внутреннего рекрутинга: Внутренняя экономическая эффективность рекрутеров в году составила тыс.

Получается, внешние услуги малоэффективны, и в рекрутинге стоит уповать на собственный кадровый ресурс? Особенно, если в компании не так много вакансий, и они относятся к разным категориям специалистов. Размер компании, когда пора брать к себе внутреннего рекрутера На рис.

должен заговорить на языке цифр

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований. За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, и какие цели она перед собой ставит, компания выбирает тот или иной инструмент оценки динамики собственного развития или эффективности использования имеющихся ресурсов.

Сегодня много говорится о том, что HR-служба должна стать инвестиций в обучение; HR-метрики для оценки эффективности.

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Существует множество различных подходов к определению эффективности управления персоналом. Однако ни в России, ни в мире нет единой общепринятой методики.

В зарубежной практике распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха. Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого — выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании. Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов.

Подобная оценка может проводиться разово или на регулярной основе. Бенчмаркинг - это метод объективного систематического сопоставления собственной деятельности с работой лучших компаний подразделений своей компании , уяснение причин эффективности бизнеса партнеров, организация соответствующих действий для улучшения собственных показателей и их реализация. Модель Ульриха включает пять основных групп измеряемых -показателей:

Как рассчитать эффективность персонала: количественные и качественные показатели

Качественная -аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом. Основные задачи которые может решить -аналитика: Статистика по зарубежным компаниям утверждает, что эффект от внедрения системы оценки -службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность -службы на важных вопросах.

Основные варианты применения аналитики в компании: Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами.

Оптимизация затрат на цели HR-службы как фактор эффективности системы и методы определения экономической эффективности инвестиций в.

Наиболее полный перечень факторов приведен в теории Ф. Данный подход по сравнению с другими методиками имеет следующие преимущества. Оценке подлежат практически все составляющие трудовой ситуации. Мотивирующие факторы описываются следующим образом: К гигиеническим факторам относятся: Учитывается мнение сотрудников относительно важности тех или иных факторов. Менеджмент организации может определить приоритетные направления работы, сопоставив показатели важности и оценки удовлетворенности.

Информация может быть использована для сегментирования внутренних потребителей и выработки индивидуального подхода к персоналу с разными предпочтениями.

Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала

Все больше работодателей хотят увидеть рентабельность своих вложений в персонал. Более того, оценка является полезной и для самого отдела персонала: Учредитель остался доволен прошедшим обучением — молодцы -ы! В обратном случае система обучения окажется неэффективной.

Специалисты МФЦ знают, как сделать HR эффективным!29 мая Аналитика заработных плат по позициям HR, эффективность инвестиций в персонал, *HR - английский термин, обозначающий кадровую службу ( Human.

Оценка деятельности службы управления персоналом Необходимость оценки деятельности службы персонала обоснована, во-первых, тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание в дальнейшем. Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много.

В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы. Так, действуя как группа, служба персонала должна оцениваться по совместной работе ее членов, что нацеливает ее на достижение общей задачи и снижает риск непродуктивной конкуренции и разобщенности занятых в ней работников. Измерение может осуществляться посредством количественных и качественных показателей, учитывающих денежные и временные затраты: Например, Рк рассчитан по 18 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т.

Косвенные показатели эффективности работы службы персонала: Показатели эффективности службы персонала по методике Дайва Ульриха: Показатели эффективности службы персонала по методике Дж. Основывающиеся на мнении специалистов экспертные оценки могут быть количественными или порядковыми. Вполне объективными их считать нельзя, поскольку на специалиста-эксперта могут воздействовать различные побочные факторы.

Оценка инвестиций без капитальных вложений: методические подходы

Грейдирование персонала За три года в компании дважды полностью сменился состав - лужбы, затем ушел и -директор. Когда приняли нового, сказали ему, что недовольны службой по персоналу, и попросили провести оценку ее работы. Как это лучше всего сделать? За три года в компании дважды полностью сменился состав - лужбы, затем ушел и -директор. Новый Директор по персоналу стал думать, как провести оценку, каким методом. Индивидуальные результаты работы сотрудников, конечно, полезны, но они нужны больше самому Директору по персоналу, а вот топ-менеджменту компании интересны показатели -службы в целом.

Восемь способов оценить эффективность HR-службы. раля . Return On Investment – возврат инвестиций. ROI Methodology.

Наталья, один из дискутируемых вопросов в среде оценка эффективности -отдела. Вопрос, возможно, будет звучать гипотетически, но готов ли российский бизнес и сами работники к такой оценке? Длительное время директора находились в привилегированном положении. Думаю, что акционеры и управляющие директора испытывают потребность в оценке эффективности систем управления персоналом, что касается руководителей -служб, то все больше и больше -директоров понимают необходимость этого.

Ведь для того, чтобы убедить коллег и руководство, что служба персонала - это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса, необходимо посмотреть на все -мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр или коммерческой выгоды. Становится понятным, что ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, все имеет свою стоимость и должна в итоге приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, функционирование учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также: Практика показывает, что сегодня, в самом начале 21 века в современной России не так много -служб, которые по-настоящему являются стратегическими партнерами.

Простые методы расчета эффективности инвестиций

Categories: Без рубрики

Узнай, как дерьмо в голове мешает человеку эффективнее зарабатывать, и что можно сделать, чтобы ликвидировать его полностью. Кликни тут чтобы прочитать!